Zwolnienie dyscyplinarne w Norwegii – sprawdzamy, kiedy może mieć miejsce oraz czy i jakie prawa zwalniany dyscyplinarnie pracownik. Czy trzeba się bać wypowiedzenie umowy o pracę w trybie avskjed?
Zwolnienie dyscyplinarne stosuje się w poważniejszych sytuacjach niż zwykłe wypowiedzenie. W sprawach dotyczących zwolnienia dyscyplinarnego Sąd Najwyższy W Norwegii wskazał, że pracodawca musi dokonać kompleksowej oceny i wziąć pod uwagę charakter i wagę naruszenia warunków umowy o pracę, a także że zwolnienie nie może być postrzegane jako nieuzasadniona lub nieproporcjonalna reakcja.
Dyscyplinarne zwolnienie z pracy nie jest w dzisiejszych czasach łatwe do wdrożenia. Bez względu na to, czy pracownik zrobił coś nieodpowiedniego, czy też jego szef nie panuje nad emocjami i bez uzasadnienia wyrzuca pracownika z pracy, należy pamiętać, że przypadku zwolnienia dyscyplinarnego pracownik ma konkretne prawa.
Sprawdzamy, czy i kiedy można zwolnić dyscyplinarnie pracownika i co w takiej sytuacji powinien zrobić i pracodawca i pracownik. Jeśli interesuje was zwolnienie z przyczyn leżących po stronie pracodawcy w zwykłym trybie, sprawdźcie nasz artykuł na ten temat.
Zwolnienie dyscyplinarne na przykładach
W Norwegii zwolnienie dyscyplinarne w trybie natychmiastowym – avskjed – jest możliwe tylko w sytuacji, gdy pracownik dopuścił się rażącego naruszenia obowiązków służbowych lub innego istotnego naruszenia umowy o pracę. Przyczyny: poważne naruszenia obowiązków służbowych, rażąca nielojalność wobec pracodawcy lub inne niewłaściwe zachowania, które czynią dalsze zatrudnienie niecelowym. Dotyczy to wszystkich pracowników, bez względu na branżę, staż pracy, również nieletnich.
Zastanówmy się jednak, czy to co pracodawca uważa za „poważne naruszenie obowiązków” lub „rażącą nielojalność” naprawdę można tak potraktować.
Twarde dowody
Spróbujmy przyjrzeć się przykładowi takiego poważnego naruszenia obowiązków.
Pracownik został przyłapany na spożywaniu alkoholu w trakcie zmiany, w miejscu pracy. Badanie alkomatem wykonane przez przełożonego i potwierdzone przez wiarygodną osobę trzecią wykazało 0,5 promila alkoholu w wydychanym powietrzu.
Co więcej – to nie jest pierwszy incydent. Z dokumentacji wynika, że pracownik otrzymał w przeszłości pisemne upomnienie za podobne zachowanie.
Pracownik obsługuje ciężkie, potencjalnie niebezpieczne maszyny. Dodatkowo w regulaminie zakładowym wpisano zakaz spożywania alkoholu i pojawiania się w pracy pod jego wpływem.
Złapanie na spożywaniu alkoholu w pracy, badanie alkomatem i sprawdzenie tego przez osobę trzecią to twarde dowody w rękach przełożonego. Jeśli na dodatek z akt wynika, że takie sytuacje miały już miejsce, pracownik będzie mieć spory problem, jeśli będzie chciał uniknąć dyscyplinarki.
Czy to oznacza, że pozostawanie pod wpływem alkoholu w pracy jest podstawą do zwolnienia dyscyplinarnego? Przyjrzyjmy się innemu przykładowi.
Podejrzenia
Pracownik przyszedł do pracy punktualnie i zachowywał się jak zwykle, ale mijająca go pracownica biurowa poczuła od niego alkohol. Jednakże przez cały dzień nikt nie porozmawiał z nim na ten temat ani nie poddał badaniu alkomatem.
Pracownik był widziany, jak opuszczał stanowisko pracy chwiejąc się i nie odpowiadając na pożegnania.
Następnego dnia nie przyszedł do pracy, nie odbierał telefonów od pracodawcy.
Pracodawca zamierza zwolnić pracownika, który według niego naruszył obowiązki służbowe. Jednakże pracodawca nie podjął kroków przy podejrzeniu nietrzeźwości. Pracownik nie został zbadany alkomatem, nawet z nim nie porozmawiano. Pracownica biurowa, która rano poczuła alkohol, jest – jak twierdzi pracownik – w osobistym konflicie z nim i chce mu zaszkodzić. Chwiejny krok przy wyjściu z pracy pracownik tłumaczy wysoką temperaturą tego dnia i nagłym pogorszeniem samopoczucia. Co więcej – ma na to dowody – stawił się tego dnia u lekarza w związku z zawrotami głowy. Wrócił do domu, ale czuł się dalej bardzo źle, dlatego też następnego dnia poważnie zaspał i nie zawiadomił pracodawcy o swojej nieobecności, nie słyszał też telefonów od niego.
Czy w tej sytuacji pracodawca może zwolnić pracownika dyscyplinarnie? Można założyć, że nie będzie mieć takiej możliwości.
Wypowiedzenie umowy o pracę w trybie avskjed
Pracodawca co do zasady ma obowiązek przeprowadzenia spotkania konsultacyjnego (tzw. drøftelsesmøte) przed podjęciem decyzji o zwolnieniu dyscyplinarnym. Będzie lepiej, jeśli pracownik pojawi się na nim z przedstawicielem czy mediatorem. Pracodawca jest zobowiązany do przedstawienia pisemnego uzasadnienia zwolnienia oraz poinformowania pracownika o jego prawach, zgodnie z § 15-14 ust. 2 ustawy o środowisku pracy – arbeidsmiljøloven. Pracownik ma prawo zażądać negocjacji z pracodawcą w ciągu dwóch tygodni od dnia zwolnienia, zgodnie z § 17-3 arbeidsmiljøloven. Podczas takiego spotkania można zakwestionować podstawy zwolnienia, przedstawić swoje racje i omówić ewentualne alternatywy.
Pracownik w sytuacji otrzymania wypowiedzenia będzie poproszony przez pracodawcę o podpisanie odbioru dokumentów. Przy podpisywaniu należy złożyć na dokumencie admotację „podpisano jako odebrane, niezaakceptowane”. Warto w takiej sytuacji skontaktować się z przedstawicielem związków zawodowych lub prawnikiem. Te kroki mogą pomóc Ci zabezpieczyć swoje prawa i ewentualnie podjąć działania przeciwko niesłusznemu zwolnieniu.
Dyscyplinarka a prawa pracownika
W takiej sytuacji pracownik może zażądać przeprowadzenia negocjacji, które muszą zostać zgłoszone w ciągu 14 dni od doręczenia wypowiedzenia umowy. Negocjacje w tej sprawie powinny odbyć się w ciągu kolejnych 14 dni od złożenia takiego żądania. Pracodawca ma szansę, aby ocenićz dystansu czy zwolnienie dyscyplinarne było zasadne.
Z negocjacji należy sporządzić notatkę, którą podpisują obie strony. Czy w praktyce to łatwe? Niestety, nie, na ogół różnice zdań są duże, a emocje nie słabną, ale warto próbować. Zatem w przypadku rozbieżności pracodawca sporządza projekt protokołu ze spotkania, a pracownik przedstawia do protokołu swoje pisemne uwagi. Pisemny dokument jest niezbędny do potwierdzenia takiego spotkania.
W tej sytuacji nie jest wymagane formalne wezwanie do wniesienia pozwu, jak ma to miejsce w innych sprawach cywilnych (zgodnie z § 5-2 ustawy o postępowaniu cywilnym). Stanowiska stron są już znane, mamy dokument, stwierdzono, że podjęto próbę rozwiązania sporu. Sprawa jest w ten sposób przygotowana do rozpatrzenia przez sąd.
Od momentu zakończenia negocjacji, pozew należy wnieść w ciągu 8 tygodni lub 6 miesięcy, w zależności od tego, czego dotyczy roszczenie (zgodnie z § 17-4 ust. 1 ustawy o środowisku pracy)
- w ciągu ośmiu tygodni od momentu, gdy zwolnienie miało miejsce, jeśli pracownik oczekuje przywrócenia do pracy,
- a jeżeli pracownik życzy sobie dochodzić roszczenia o odszkodowanie, zastosowanie ma termin sześciomiesięczny.
Z praktyki znamy takie sytuacje. Podejmowaliśmy się mediacji z pracodawcą w przypadku dyscyplinarek. Jeśli macie pytania związane z taką procedurą, zapraszamy do kontaktu telefonicznego lub poprzez formularz kontaktowy. Można do nas dzwonić w takich i innych sprawach codziennie w dni powszednie od 8 do 16 bez umawiania.
Zadzwoń teraz!